Come si accerta l'abuso dei permessi della legge 104
L'abuso dei permessi 104 può costare il licenziamento. Quando l'azienda può far verificare il dipendente e come si svolge un accertamento lecito.
Usare il congedo parentale per attività estranee alla cura del figlio è un abuso che può giustificare il licenziamento per giusta causa anche quando riguarda solo una parte del periodo richiesto, come ha deciso la Cassazione con l'ordinanza n. 24922 del 9 settembre 2025 nel caso di un padre che durante il congedo lavorava nello stabilimento balneare gestito dalla moglie; l'azienda può verificare l'uso effettivo del congedo quando ha elementi concreti di sospetto.
Il padre in congedo allo stabilimento balneare
Il lavoratore aveva chiesto il congedo parentale per occuparsi del figlio. Nei giorni di congedo, però, aiutava la moglie nella gestione di uno stabilimento balneare, e l'azienda lo ha licenziato per giusta causa. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento e la vicenda è arrivata fino alla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, che con l'ordinanza n. 24922 del 9 settembre 2025 ha dato ragione all'azienda.
Secondo la Corte quel comportamento era incompatibile con la finalità del congedo come la disciplina il decreto legislativo 151 del 2001, e l'uso distorto, pur limitato a una parte del periodo, costituisce una violazione grave del vincolo di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro, tale da giustificare il licenziamento senza preavviso. Lo Studio Cerbone, in un commento all'ordinanza, sottolinea proprio come l'impiego del congedo per finalità diverse da quelle dichiarate possa costituire giusta causa di licenziamento.
A che cosa serve il congedo parentale secondo il decreto 151 del 2001
Il congedo parentale tutela la genitorialità e il diritto del bambino ad avere accanto i genitori, soprattutto nei primi anni di vita, e l'articolo 32 del decreto legislativo 151 del 2001 ne indica chiaramente lo scopo, cioè la cura e l'assistenza del figlio. Non è un periodo di libertà da spendere come si vuole. Chi lo usa per altro tradisce sia il contratto di lavoro sia la ragione per cui la legge ha previsto quell'assenza, e il ragionamento che i giudici seguono è lo stesso che da anni applicano all'abuso dei permessi della legge 104, dove a contare è sempre il rapporto tra il motivo dichiarato e l'uso concreto del tempo.
Chi gestisce il personale sa anche un'altra cosa. Quando in un reparto si viene a sapere che qualcuno ha usato il congedo per lavorare altrove, i colleghi che hanno coperto la sua assenza la prendono male, e a rimetterci è soprattutto chi il congedo lo chiede davvero per stare con il figlio, che si ritrova guardato con un sospetto che non merita.
La cura del figlio non richiede una presenza continua
È il punto su cui si sbaglia più facilmente, e conviene dirlo con chiarezza prima di parlare di controlli. La cura di un figlio non significa stare tutto il giorno accanto al bambino, e il genitore in congedo può andare a fare la spesa, sbrigare una pratica in banca o accompagnare l'altro figlio a scuola senza che nessuno possa contestargli nulla. Quando la Cassazione parla di abuso anche parziale si riferisce a una parte dei giorni di congedo spesa in un'attività incompatibile con la cura del figlio, come appunto un altro lavoro, e non ai singoli momenti della giornata dedicati alle normali incombenze di una famiglia.
Un accertamento serio, quindi, deve documentare un impiego del tempo chiaramente incompatibile con la finalità del congedo, per esempio lo svolgimento di un'altra attività lavorativa nelle giornate richieste, anche se limitato a pochi giorni; la fotografia del padre al bar alle dieci del mattino non prova niente e, portata in una contestazione disciplinare, mette in difficoltà l'azienda più del lavoratore.
Come un'azienda può verificare l'uso del congedo
Molte aziende non hanno strumenti per sapere come vengono usati i congedi, e spesso l'informazione arriva per caso, da un collega o da un cliente che ha riconosciuto il dipendente dietro il bancone di un'altra attività. Da lì può nascere un'indagine, purché ci sia un sospetto concreto e non una semplice antipatia. La giurisprudenza ammette da tempo gli accertamenti investigativi sull'uso di permessi, congedi e assenze retribuite quando sono giustificati da elementi oggettivi che fanno sorgere un fondato dubbio, quando si limitano a verificare i fatti dichiarati dal lavoratore e quando rispettano la sua riservatezza e la sua dignità.
In concreto l'osservazione riguarda soltanto il genitore e soltanto le giornate di congedo, si svolge in luoghi pubblici e si ferma quando ha documentato quello che serviva, senza mai entrare nella vita del bambino o della famiglia. I limiti che la Cassazione ha fissato per questo genere di controlli li abbiamo riassunti in un articolo su quando sono ammesse le indagini sui dipendenti.
Un'avvertenza, per chiudere. Prima di contestare qualunque cosa, l'azienda dovrebbe avere in mano una relazione che dica con precisione in quali giorni e per quante ore il dipendente ha lavorato altrove, perché un licenziamento per giusta causa costruito su una voce raccolta in reparto, o su un accertamento improvvisato, finisce quasi sempre per essere annullato, e a quel punto il congedo usato male diventa un problema dell'azienda anziché del lavoratore.
