Come si accerta l'abuso dei permessi della legge 104

L'abuso dei permessi 104 c'è quando il lavoratore usa i giorni dell'articolo 33 per fare altro anziché assistere il familiare con disabilità grave, e una volta provato può giustificare il licenziamento per giusta causa; la Cassazione ammette che l'azienda, davanti a un sospetto fondato, faccia verificare da un'agenzia investigativa come viene speso il tempo del permesso, senza mai indagare sulla salute del familiare.

Di solito la telefonata arriva dopo mesi in cui in ufficio qualcuno ha notato che i tre giorni di permesso di un dipendente cadono quasi sempre di lunedì o di venerdì, oppure che quel collega, in una giornata in cui doveva accompagnare la madre a una visita, è stato visto in spiaggia o dietro il bancone dell'attività di un parente, e il responsabile del personale ci chiede la cosa più semplice, cioè se lo si può far controllare. Si può. Bisogna però che ci siano due condizioni che chi improvvisa tende a dimenticare, e cioè un diritto preciso dell'azienda da tutelare e un sospetto concreto che quel diritto sia stato violato, posto che un accertamento nato dalla curiosità, o peggio dalla voglia di liberarsi di un dipendente sgradito, non regge davanti a nessun giudice.

Che cosa consente l'articolo 33 della legge 104

La legge 104 del 5 febbraio 1992 è nata per tutelare la dignità, la libertà e l'autonomia delle persone con disabilità, e tra le misure più conosciute c'è proprio quella dell'articolo 33, che riconosce al lavoratore dipendente che assiste un familiare con disabilità in situazione di gravità tre giorni di permesso retribuito al mese, frazionabili anche in ore. È un diritto che nessuno mette in discussione. Il problema nasce quando il permesso diventa un giorno di ferie in più, perché a quel punto il costo dell'assenza lo pagano l'azienda e i colleghi che coprono il turno, e lo paga soprattutto chi quei permessi li usa davvero per assistere un genitore o un figlio e si ritrova guardato con sospetto per colpa di altri.

Attenzione però a non pretendere più di quello che pretende la legge. Chi è in permesso non deve restare ventiquattro ore accanto al familiare, e nessun giudice considera abuso la mezz'ora passata a fare la spesa o in farmacia; quello che conta è che il tempo del permesso sia speso in modo coerente con l'assistenza, e quando invece la giornata se ne va per la maggior parte in impegni personali, in vacanza o in un altro lavoro, allora l'abuso c'è. Diverso ancora è il discorso dei permessi introdotti dalla legge 106 del 2025 per i lavoratori con malattie gravi, che riguardano le cure del lavoratore stesso, hanno regole loro e con l'assistenza a un familiare non hanno niente a che vedere.

Le sentenze della Cassazione sui controlli investigativi

Sulla possibilità di far verificare un dipendente in permesso la giurisprudenza si è pronunciata da tempo. Con la sentenza n. 4984 del 2014 la Corte di Cassazione ha riconosciuto al datore di lavoro il diritto di incaricare un'agenzia investigativa per controllare l'uso dei permessi 104 quando c'è il sospetto di un abuso, confermando che questi controlli sono legittimi anche fuori dai locali aziendali, e cinque anni dopo, con la sentenza n. 4670 del 18 febbraio 2019, ha ribadito che l'accertamento è lecito purché non interferisca con la prestazione lavorativa e serva a verificare comportamenti potenzialmente fraudolenti o penalmente rilevanti.

Nella stessa pronuncia la Corte ha chiarito che un controllo di questo tipo non viola il principio di buona fede e nemmeno il divieto dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Il ragionamento, a pensarci, è lineare, perché l'articolo 4 riguarda il controllo a distanza dell'attività lavorativa e qui di lavoro non ce n'è, dato che il dipendente quel giorno è assente e quello che si osserva è soltanto se il tempo che l'azienda gli retribuisce senza che lavori viene davvero dedicato al familiare.

Il sospetto fondato e i limiti dell'accertamento

Le assenze che cadono sempre negli stessi giorni, attaccate al fine settimana o a un ponte, sono il segnale che si nota per primo, e da solo dice poco, perché ci sono familiari che hanno le terapie proprio il lunedì. Pesa di più la notizia, magari arrivata per caso, di un comportamento incompatibile con l'assistenza, come il dipendente che nei giorni di permesso lavora nel bar del cognato o parte per un fine settimana lungo. È da elementi come questi che nasce il sospetto concreto di cui parlavamo, e conviene metterli per iscritto prima di incaricare chiunque, con le date e le circostanze, perché saranno la prima cosa che un giudice vorrà sapere.

L'accertamento riguarda esclusivamente il lavoratore e l'uso che fa del tempo di permesso. La condizione del familiare è già stata valutata dalle commissioni mediche e non è mai oggetto di indagine; chi propone di verificare se il disabile è davvero grave, o di documentarne le condizioni, sta proponendo qualcosa che non si può fare e che metterebbe in difficoltà proprio l'azienda.

Nella pratica si osserva il dipendente in luoghi pubblici, nelle sole giornate di permesso, e si documentano con fotografie e riprese gli spostamenti e le attività, per il numero di giornate necessario a dimostrare un comportamento che si ripete e non un episodio isolato. La misura la dà il sospetto, e un controllo sproporzionato rispetto a quello che si vuole provare rischia di diventare un argomento per la difesa del lavoratore. Che cosa succede quando ci si accontenta di un accertamento superficiale lo abbiamo raccontato a proposito del caso Coop e dei limiti del GPS.

Ci è capitato più di una volta, va detto, che l'osservazione mostrasse un dipendente che accompagnava davvero il padre in ospedale o passava la giornata a casa della madre, e anche questo è un risultato utile per l'azienda, che evita una contestazione sbagliata e chiude un sospetto che altrimenti avrebbe continuato a pesare sul clima dell'ufficio.

Dalla relazione investigativa al licenziamento per giusta causa

Quello che si raccoglie confluisce in una relazione investigativa con il materiale fotografico e video, che noi scriviamo pensando già a chi dovrà leggerla, cioè all'avvocato dell'azienda e, se si arriva in causa, al giudice, e che si usa sia nella contestazione disciplinare sia in un eventuale contenzioso, stragiudiziale o in tribunale. Da lì l'azienda decide se aprire il procedimento disciplinare, e quando l'abuso è documentato la Cassazione ritiene che possa giustificare il licenziamento per giusta causa.

Un consiglio pratico. Il sospetto non deve trapelare prima del tempo e l'osservazione non va affidata a un collega o a un capo reparto volenteroso, perché le prove raccolte da chi non ha titolo vengono contestate per prime e l'azienda rischia di perdere, per un errore di metodo, proprio la tutela che cercava; un'agenzia con licenza prefettizia e con competenze giuridiche lavora invece sapendo fin dall'inizio come quelle prove verranno usate.