Quando il doppio lavoro e le assenze giustificano il licenziamento

Il doppio lavoro svolto fuori dall'orario non è di per sé vietato e diventa giusta causa di licenziamento quando è in concorrenza con il datore di lavoro, quando il contratto lo esclude o quando viene svolto durante un'assenza per malattia o infortunio in modo incompatibile con la guarigione; per contestarlo l'azienda deve provare che cosa fa il dipendente e quando, con accertamenti leciti in luoghi pubblici.

Capita spesso che un imprenditore ci chiami convinto di avere in mano la prova per licenziare qualcuno, perché ha saputo che il magazziniere il sabato sera fa il cameriere in pizzeria o che l'impiegata amministrativa tiene la contabilità di qualche negozio della zona. Nella maggior parte di questi casi la prima cosa da fare è smontare la convinzione, perché il secondo lavoro, preso da solo, è un diritto del dipendente e la legge non lo vieta.

Il secondo lavoro non è vietato di per sé

Fuori dall'orario ciascuno dispone del proprio tempo come crede, e un secondo impiego diventa rilevante solo in situazioni precise. Il caso più evidente è l'attività che fa concorrenza al datore di lavoro e viola così l'obbligo di fedeltà previsto dall'articolo 2105 del codice civile, che vieta al dipendente di trattare affari in concorrenza con l'azienda e di divulgarne le informazioni, ma può essere il contratto individuale o collettivo a escludere espressamente altre attività, e il discorso cambia del tutto quando il secondo lavoro viene svolto durante la malattia o un infortunio, come vedremo tra poco. Se invece il rapporto è finito ed esiste un patto scritto, il discorso si sposta sulla violazione dei patti di non concorrenza, che ha regole sue.

Diverso è il discorso per i dipendenti pubblici, che sono soggetti a un regime di esclusività e possono svolgere incarichi esterni solo nei casi consentiti e con l'autorizzazione dell'amministrazione, secondo l'articolo 53 del decreto legislativo 165 del 2001.

Molti datori di lavoro lamentano anche la stanchezza di chi fa due lavori, il calo di rendimento, il recupero psicofisico che non c'è. È una preoccupazione comprensibile. Da sola, però, non trasforma in illecito un'attività che la legge consente, e se il rendimento cala il problema va affrontato per quello che è, cioè sul piano della prestazione, senza cercare nel secondo lavoro una scorciatoia che davanti a un giudice non regge.

Doppio lavoro durante la malattia o l'infortunio

Il caso che vediamo più spesso, e anche il più serio, è quello del dipendente che si assenta per malattia o per infortunio e in quei giorni lavora altrove, magari in nero, nell'attività di un parente o per conto proprio. Qui il secondo lavoro e l'assenteismo coincidono, e la valutazione cambia completamente. L'attività svolta in malattia giustifica il licenziamento quando dimostra che la malattia non c'è oppure quando, per la sua natura, può ritardare la guarigione, perché in entrambi i casi il lavoratore viola i doveri di correttezza e buona fede verso il datore di lavoro. Attenzione però a non scambiare per doppio lavoro qualunque attività fatta da chi è in malattia, dato che il confine dipende dal tipo di patologia certificata, ed è un tema che abbiamo approfondito parlando di falsa malattia e attività incompatibili con la guarigione.

Il danno per l'azienda, in questi casi, non è soltanto quello dell'assenza. Il reparto lavora con una persona in meno, i colleghi coprono i turni e sanno benissimo, di solito, che cosa fa l'assente in quei giorni, e se l'azienda non interviene il malumore cresce fino a diventare l'idea che tanto conviene a tutti fare così. Quando il secondo lavoro è anche in concorrenza, si aggiunge il danno di chi vede i propri clienti serviti da un suo dipendente.

Come si documenta il doppio lavoro

La Cassazione ha riconosciuto la legittimità del ricorso a un investigatore privato per accertare il doppio lavoro dei dipendenti, anche all'insaputa del lavoratore, quando esiste un fondato sospetto di illecito e l'osservazione si svolge in luoghi pubblici. Il sospetto deve però essere concreto, e un diritto preciso dell'azienda deve essere in gioco, che sia la fedeltà violata da un'attività concorrente o la retribuzione pagata per una malattia che non c'è.

Nella pratica si lavora con appostamenti e pedinamenti, documentando con fotografie e riprese in luoghi pubblici dove si reca il dipendente, quale attività svolge e in quali orari, e ripetendo l'osservazione nel tempo, perché un singolo episodio si presta a mille spiegazioni e il giudice vuole vedere un comportamento. Quello che si raccoglie si confronta poi con le assenze dichiarate o con il tipo di attività dell'azienda, e il risultato può anche essere che il dipendente aiuta un parente per un paio d'ore in un modo che non c'entra nulla né con la concorrenza né con la sua malattia, il che per l'azienda è comunque un'informazione utile prima di prendere qualunque decisione.

Dalla contestazione disciplinare al risarcimento del danno

Con la relazione investigativa in mano l'azienda valuta la buona fede del dipendente e decide se procedere, e se procede apre il procedimento disciplinare con la contestazione formale degli addebiti, alla quale il lavoratore ha diritto di rispondere con le sue giustificazioni prima che venga presa qualunque decisione. Nei casi più gravi la decisione finale è il licenziamento per giusta causa. Quando poi il comportamento ha causato all'azienda un danno serio, per esempio sottraendole clienti, le stesse prove possono servire in una causa civile per ottenere il risarcimento.

Il consiglio che diamo sempre è di non muoversi sulla base del sentito dire e di non far raccogliere le prove a colleghi o capi reparto, perché le fotografie scattate col telefono da un collega, senza un metodo, finiscono per essere contestate prima ancora che si discuta del merito, e l'azienda si ritrova a dover giustificare il proprio controllo invece di contestare il comportamento del dipendente.