Come si accerta l'abuso dei permessi della legge 104
L'abuso dei permessi 104 può costare il licenziamento. Quando l'azienda può far verificare il dipendente e come si svolge un accertamento lecito.
La legge 106 del 18 luglio 2025 riconosce dal 2026 dieci ore annue di permesso retribuito per visite, esami e cure ai lavoratori con malattie oncologiche in fase attiva o di follow-up precoce, a quelli con malattie invalidanti o croniche e un'invalidità di almeno il 74 per cento e ai genitori di figli minorenni con queste patologie, e al solo lavoratore malato con quella invalidità un congedo non retribuito fino a ventiquattro mesi con conservazione del posto. Sono tutele che si aggiungono ai permessi dell'articolo 33 della legge 104 e non li sostituiscono.
Chi convive con un tumore o con una malattia cronica che lo rende invalido sa bene che sul lavoro il problema non sono soltanto i giorni di ricovero, ma le visite di controllo, gli esami e le terapie che si ripetono per anni e che finora andavano incastrati, come si poteva, tra ferie, permessi e giorni di malattia. La legge 106 del 18 luglio 2025 interviene proprio qui, con misure pensate per chi ha una patologia oncologica, invalidante o cronica e vuole continuare a lavorare senza dover scegliere ogni volta tra la cura e lo stipendio.
Ne parliamo su un sito che si occupa di investigazioni aziendali per una ragione molto pratica. Nelle aziende la nuova legge è stata letta da molti come una specie di estensione della 104, e non lo è; confondere le due discipline porta a errori sia da parte dei lavoratori, che non chiedono ciò che spetta loro, sia da parte dei datori di lavoro, che rischiano di sospettare abusi dove non ce ne sono.
Dieci ore all'anno per visite, esami e cure
Dal 2026 i lavoratori dipendenti affetti da malattie oncologiche in fase attiva o di follow-up precoce, quelli con malattie invalidanti o croniche che comportano un'invalidità pari o superiore al 74 per cento e i genitori di figli minorenni con queste patologie hanno diritto a dieci ore di permesso retribuito aggiuntivo, da usare su prescrizione medica per visite, esami strumentali, analisi e cure frequenti, con un'indennità pari a quella prevista per la malattia.
Le ore sono dieci all'anno, non al mese. Lo sottolineiamo perché è l'equivoco che si sente più spesso, alimentato dal fatto che nella 104 si ragiona per giorni mensili, e dieci ore all'anno sono una misura ben diversa, posto che una sola visita in un ospedale lontano da casa, tra viaggio e attesa, può portarsi via mezza giornata. Sono comunque ore in più, che si sommano a quello che il lavoratore aveva già e che gli evitano di consumare ferie per un controllo.
Il congedo fino a ventiquattro mesi con conservazione del posto
La seconda novità riguarda una platea più ristretta. Al solo lavoratore malato con un'invalidità di almeno il 74 per cento la legge riconosce un congedo non retribuito, che può essere continuativo o frazionato e durare fino a ventiquattro mesi, durante il quale il posto di lavoro viene conservato; lo si può chiedere soltanto dopo aver esaurito gli altri periodi di assenza giustificata, e per tutta la sua durata il lavoratore non può svolgere alcuna attività lavorativa, come spiega la rivista Diritto.it nel suo commento alla legge 106.
Il genitore del figlio minorenne malato, quindi, ha diritto alle dieci ore ma non al congedo, che è pensato per chi deve affrontare in prima persona un periodo lungo di cure e rischierebbe altrimenti di perdere il lavoro. Il divieto di lavorare durante il congedo non è un dettaglio. È la condizione che tiene in piedi tutto l'istituto, perché il posto viene conservato a chi si assenta per curarsi e non a chi nel frattempo trova un'altra occupazione.
Legge 106 e permessi 104 sono due discipline diverse
I tre giorni al mese dell'articolo 33 della legge 104 spettano a chi assiste un familiare con disabilità grave oppure al lavoratore che ha lui stesso una disabilità grave, e continuano a funzionare con le regole di sempre. Le dieci ore e il congedo della legge 106 riguardano invece la salute del lavoratore malato, o del figlio minorenne, e sono legate a cure documentate da una prescrizione medica. Quando una persona possiede i requisiti dell'una e dell'altra legge, le due tutele si cumulano.
Il punto pratico, per chi gestisce il personale, è che i casi di uso improprio di cui ci occupiamo nella nostra attività riguardano quasi sempre i permessi della 104 per l'assistenza a un familiare, che sono rimasti uguali, e non le nuove ore per le visite. Di come si accerta un utilizzo scorretto dei tre giorni mensili abbiamo parlato nell'articolo sull'abuso dei permessi della legge 104, e lì rimandiamo chi cerca il metodo.
Il datore di lavoro e la verifica dei nuovi permessi
Il fatto che una tutela venga ampliata non toglie al datore di lavoro la possibilità di verificare che sia usata per lo scopo per cui esiste, e la Cassazione ha riconosciuto più volte la legittimità di accertamenti investigativi quando c'è un sospetto fondato che un permesso sia speso in attività estranee all'assistenza o alle cure. Attenzione però a non trasferire automaticamente sulla legge 106 i ragionamenti nati per la 104. Le dieci ore sono poche e agganciate a una prescrizione medica, che è il primo documento che l'ufficio del personale ha in mano, e lo spazio per un abuso serio è stretto; il congedo, che dura mesi e vieta qualunque attività lavorativa, è il caso in cui più facilmente un sospetto concreto, per esempio la notizia che il dipendente in congedo lavori da un'altra parte, può giustificare una verifica sul campo.
Anche qui valgono le regole di sempre, cioè un diritto preciso dell'azienda da tutelare, un sospetto fondato su elementi concreti e un accertamento mirato, proporzionato e documentato, affidato a operatori autorizzati che conoscano i limiti posti dalla legge e dalla giurisprudenza. Entro quei limiti il controllo non viola la riservatezza del lavoratore e produce prove utilizzabili in sede disciplinare e in giudizio; fuori da quei limiti l'azienda si ritrova con un materiale che il giudice non considera e con una contestazione che le si ritorce contro, come mostra il caso Coop e il ricorso al solo GPS.
C'è poi un aspetto che chi fa questo lavoro da tanti anni conosce bene. Ogni volta che qualcuno abusa di un permesso, chi lo usa correttamente finisce per essere guardato con sospetto dai colleghi e dai capi, e le tutele nuove, come quelle della legge 106, hanno bisogno più delle altre di essere difese da pochi comportamenti opportunistici, perché riguardano persone che stanno affrontando una malattia seria e che di tutto hanno bisogno tranne che di sentirsi addosso il sospetto dell'ufficio.
