• Il Fatto
  • Le esclusioni
  • Controllo dipendenti e investigazioni aziendali

Il fatto

Fin dall’inizio dell’emergenza COVID-19 le imprese italiane sono state messe a dura prova a causa della violenta e veloce diffusione del virus. Per contenere il  numero dei licenziamenti dovuti a ragioni economiche, il Governo è intervenuto attraverso specifiche normative che hanno determinato:

  • l’interruzione delle procedure ai fini del licenziamento in corso;
  • ed il divieto di licenziare per motivi economici e/o organizzativi.

I provvedimenti hanno riguardato tutte le imprese a prescindere dalle dimensioni e dal numero di dipendenti.

Tali divieti sono stati introdotti nel Decreto Cura Italia e nel Decreto Rilancio. In particolare, larticolo 46 del Decreto Legge del 17 marzo 2020, n. 18 (Decreto Cura Italia), integrato e modificato dallarticolo 80 del Decreto Legge del 19 maggio 2020, n. 34 (Decreto Rilancio), sancisce il divieto da parte del datore di lavoro di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo per cinque mesi, a decorrere dalla data di entrata in vigore del citato Decreto Cura Italia (17 marzo 2020), oltre che la sospensione delle procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso.

Le esclusioni per il datore di lavoro

Esistono tuttavia delle esclusioni per cui alcune tipologie di licenziamenti rimangono fuori dal blocco. Qui di seguito elenchiamo tali esclusioni, anche se non in forma esaustiva, allo scopo di fornire un orientamento al datore di lavoro che si trovi nella condizione di dover agire in questo particolare periodo.

I licenziamenti esclusi dal blocco sono:

  1. i licenziamenti per giusta causa
    Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento di tipo disciplinare, che si giustifica per condotte del dipendente talmente gravi da dover interrompere istantaneamente il rapporto di lavoro; esso avviene perciò in tronco e senza preavviso.
    In questi casi il datore di lavoro deve dimostrare con delle prove certe che il dipendente abbia messo in atto comportamenti tali da aver violato la legge, le norme del contratto collettivo, le regole del vivere civile o, non ultimo, l’oggettivo interesse dell’azienda.
    Di seguito alcuni esempi di licenziamento per giusta causa:
    – abbandono del posto di lavoro se da esso deriva un grave pregiudizio allincolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza (ad esempio la guardia giurata);
    – assenze ingiustificate per diversi giorni ma solo se l’assenza reca un grave e dimostrabile danno allorganizzazione del lavoro nellazienda;
    – falsa malattia o infortunio;
    – immotivato rifiuto di riprendere il lavoro dopo la malattia;
    – svolgimento di un’attività secondaria in evidente e diretta concorrenza con lazienda: è il caso del dipendente che svolge un secondo lavoro in contrasto con gli interessi aziendali;
    – dipendente che, in stato di malattia dichiarata, svolge lavoro per un’altra azienda anche non concorrente;
    – irreperibilità durante l’orario di controllo medico durante la malattia;
    –  abuso dei permessi Legge 104;
    – temporaneo abbandono del posto di lavoro durante i turni notturni;
    –  atti predatori;
    Alla giusta causa si aggiungono i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo. La motivazione per il licenziamento soggettivo riguarda sempre un’inadempienza da parte del lavoratore, anche se meno grave rispetto a quella prevista nella giusta causa. Tale mancanza deve essere non di scarsa rilevante importanza e deve riguardare un obbligo contrattuale, oltre
    che a comportare un danno rilevante ad un interesse aziendale per il datore di lavoro. Alcuni esempi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo sono:
    – Assenza ingiustificata;
    – Rifiuto ad effettuare trasferte;
    – Falsificazione e divulgazione di documenti e dati aziendali.
    In tutti i casi citati, il datore di lavoro può procedere con il licenziamento del dipendente, rispettando, in questo caso, i termini di preavviso previsti dal contratto stesso.
  2. i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che la prosecuzione fino ai 70 anni discende da un accordo tra le parti e non è un diritto potestativo del dipendente, secondo quanto affermato dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 17589 del 4 settembre 2015;
  3. i licenziamenti determinati da superamento del periodo di comporto, atteso che la procedura è “assimilabile” al giustificato motivo oggettivo ma di fatto non è giustificato motivo oggettivo;
  4. i licenziamenti per inidoneità;
  5. i licenziamenti dei dirigenti che sono determinati da giustificatezza”;
  6. i licenziamenti per mancato superamento del periodo di prova;
  7. i licenziamenti dei lavoratori domestici che sono ad nutum”;
  8. la risoluzione del rapporto di apprendistato.

Controllo dipendenti e investigazioni aziendali

Il ruolo dellinvestigatore privato

I procedimenti di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo non di rado vengono contestati dal dipendente e portati davanti al giudice.

Il giudice in primis fa riferimento ai contratti collettivi dove sono indicati i comportamenti che possono far scattare il licenziamento. Tuttavia tali esemplificazioni non sono vincolanti per il giudice il quale nella sua valutazione deve sempre far riferimento alle previsioni di legge.

Ovvero il giudice non è obbligato ad applicare in modo automatico il licenziamento come sanzione prevista dal contratto collettivo di riferimento, ma deve di fatto procedere comunque ad una valutazione sull’adeguatezza della sanzione nel caso specifico di “quel” dipendente per il reato o inadempienza ad esso contestata dal datore di lavoro.

L’esigenza di produrre materiale probatorio sulle motivazioni che hanno portato all’avvio di tali procedimenti, è sempre a carico del datore di lavoro e deve avvvenire attraverso la raccolta di
prove legalmente riconosciute. Per questo motivo, per un’azienda o un imprenditore, è fondamentale affidarsi ad un investigatore privato, certificato e autorizzato, per raccogliere le prove
necessarie a dimostrare l’attività scorretta del dipendete in sede di giudizio.

DDS Investigazioni è un’agenzia investigativa legalmente autorizzata dalla Prefettura, che da anni svolge per conto di aziende, imprenditori e professionisti indagini aziendali per individuare le prove necessarie al licenziamento per giusta causa.

Tutte le investigazioni sono effettuate nel rispetto delle normative vigenti e nel rispetto della privacy, garanzia per il cliente di risultati sempre affidabili e validi.

A conclusione dell’attività investigativa verrà consegnata al cliente una dettagliata relazione investigativa corredata di eventuali supporti video-fotografici,  che verrà portata all’esame del giudice.

Tali prove risultano quindi fondamentali al fine della di una positiva risoluzione del processo,soprattutto nelle cause dove è presente una forte in presenza di una contestazione al licenziamento da parte del dipendente. Come già accennato in precedenza, quando spetta sempre al datore di lavoro dimostrare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo.

Per quanto riguarda la legittimità dei controlli sul dipendente da parte dell’investigatore privato, la Corte Costituzionale ha più volte sancito la legittimità di tali investigazioni da parte del datore di lavoro, fermo restando l’obbligo di rivolgersi ad agenzie legalmente riconosciute e che lavorano nel pieno rispetto della normativa in tema di privacy e diritto alla riservatezza della vita privata.

Rimandiamo a questo proposito ai nostri precedenti articoli sul tema per un approfondimento:

Controllo dipendenti da parte del datore di lavoro

La Cassazione legittima le investigazioni private sul dipendente

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